Die richtige Person am richtigen Platz

Das Kultur Management Network hat im August eine Magazinausgabe zum Thema Personalentwicklung veröffentlicht. Auch wir haben unseren Beitrag eingereicht. Diesen können Sie hier nachlesen oder direkt das Magazin aufrufen unter: https://bit.ly/km2108pdf

Digitalisierte Prozesse im Bereich Personalrecruiting und –führung sind in Institutionen und Unternehmen aktuell sehr weitreichend: von der digitalen Bewerber: innen- und Mitarbeiter:innenmappe über das digital unterstützte HR-Management bis zur Einführung von Systemen Künstlicher Intelligenz, bei denen Algorithmen über die Einstellung und Karriere der Mitarbeiter:innen entscheiden. Ich schreibe „aktuell“, weil sich dieser Bereich jeden Tag (technisch) weiterentwickelt. Und gerade die Möglichkeiten AI-unterstützter Systeme sind auf den ersten Blick faszinierend, aber ich sehe hier einen dünnen Grat zwischen digitalunterstütztem Fortschritt und digital-unterstütztem Wahnwitz: Es gibt großartige Einsatzmöglichkeiten von selbstlernenden Systemen und Künstlicher Intelligenz, aber auch dystopische Szenarien einer algorithmus- bestimmten Effizienzmaschinerie. In diesen wird der Mensch zum „Fuzzy Factor“, der möglichst genau ausgelotet und determiniert werden muss. Dieses Ausloten wird aber immer da prekär, wo der Mensch unter das Verdikt des Algorithmus gestellt wird. Wo Profiling eher zur Diskriminierung beiträgt, als sie zu verhindern. Um eine solche Subjektivität und mögliche Fehler dabei zu eliminieren, ist ein objektiver Vorab-Check hilfreich. Und an dieser Stelle knüpfen wir an und können bei Personalentscheidungen unterstützen:

Wir, die Scheelen AG, haben uns international anerkannte Diagnostik-Instrumente angeeignet und stellen diese Unternehmen, Institutionen und Personaler:innen zur Verfügung. Seit 20 Jahren arbeiten wir mit dem weltweit bekannten INSIGHTS MDI sowie aktuell mit der Talent Solutions Plattform des US-Anbieters OutMatch. Selbstverständlich laufen alle Auswertungen über einen europäischen Server, der sämtliche Datenschutz-Richtlinien erfüllt. OutMatch hat sich zum Ziel gesetzt, die „richtigen“ Mitarbeiter:innen mit den „richtigen“ Unternehmen/Institutionen und Positionen zu matchen, sodass die Profile wirklich passen. Denn der Match zwischen den inneren Werten und Motivatoren eines Menschen und der Kultur und den Werten eines Unternehmens muss gut sein, sonst wird Zusammenarbeit zur Qual, führt zu Demotivation, Sinnkrise, Burnout, Krankenfall. Verlust auf beiden Seiten.

Kompetenzbasierte Potenzialerkennung

Durch KI ist eine kompetenzbasierte Potenzialerkennung möglich, welche auch zukünftig relevante Kompetenzen miteinbezieht. Diese wird heruntergebrochen auf Verhaltensanker, die dann mit unseren fünf Logik- und Ability-Testbatterien bewertet werden. Unser System OutMatch ASSESS generiert außer der Kompetenzanalyse gleichzeitig ein strukturiertes Interview mit spezifischen Fragen für das individuelle Gespräch. Es geht im Prozess der Potenzialerkennung von möglichen Kandidat:innen nämlich nicht nur um hop oder top, sondern darum, einen Gesamtpotenzial-Erfolgsscore, beruhend auf Fakten und Emotionen, zu erhalten. So wird zur KI parallel auch der sogenannte „Nasenfaktor“ oder das altbekannte Bauchgefühl beim persönlichen Gespräch miteinbezogen, was den Personaler:innen ihre Entscheidung für den richtigen Kandidat:innen um Einiges erleichtert. Im Kulturbereich beispielsweise werden für viele Stellen – auch für Leitungspositionen – künstlerisch veranlagte Personen gesucht, die ihre Berufung im Beruf finden. Gute Künstler:innen sind allerdings selten prädestinierte Führungskräfte. Bevor also wichtige Personalentscheidungen wie z.B. Beförderungen zur Leitung/Führungskraft getroffen werden, muss herausgefunden werden, inwieweit die Kandidat:innen ihre jeweilige Befähigung und Talente in Einklang bringen. Ob diese Team- und Führungskompetenzen in sich trägt, sowie Motivation für die Stelle besitzt, lässt sich mit unseren Diagnostik-Instrumenten leicht in Erfahrung bringen.

Dahinter verbirgt sich ein umfangreiches digitales Rekrutierungs-System entlang von Kompetenzmodellen, strukturierten Interviews, einem automatisierten Referenz-Check, der wie 360-Grad-Feedback funktioniert, einem Kulturmatch und vernetzten Videointerviews. Aufwändig,
ja – aber erst, wenn der Mensch mit seinen Werten, Kompetenzen, Skills und Verhaltensdimensionen, Unternehmen/Institutionen mit ihrer Kultur und Stellenbeschreibung wirklich übereinpassen, kann Arbeit (wieder) als sinnvolle Herausforderung erlebt werden, ohne dass wir unsere Mitarbeiter:innen ausbrennen. Entwicklung kann dann auch passgenau geschehen. Hierfür bieten wir gezielte, kompetenzbasierte Weiterbildung an, um die Personen für neue, zukünftige Leadership-Aufgaben zu qualifizieren. Zur Erfolgskontrolle führen wir auch eine Eingangs- und Ausgangsmessung durch. Gemeinsam mit den Verantwortlichen aus der jeweiligen Institution legen wir ein Benchmark-Sollprofil für die offene Stelle an und erörtern gemeinsam, welche Kompetenzen in einer Führungsposition im Kulturbereich und spezifisch für die jeweilige Stelle relevant sind.

Profiling (im Unternehmen) muss nach meiner Auffassung das sinnvolle Verstehen der Kompetenzen und Fähigkeiten, der Vorlieben und Verhaltensweisen, der motivierenden Werte und wichtigen Einstellungen eines
Menschen sein – entscheidend beispielsweise für langfristig gute Zusammenarbeit im Unternehmen.

Profiling muss menschlich bleiben

Doch auch hier müssen wir wieder differenziert hinschauen: Profiling –beispielsweise von Bewerber:innen – wird immer stärker digitalisiert rsp. algorithmisiert. Natürlich ist es für HR-Abteilungen, Unternehmen und
Institutionen nützlich und effizient, wenn Bewerbungen zumindest in den ersten Prozessstufen möglichst „automatisiert“ abgewickelt werden. Wenn Recruit-Bots und KI-Systeme sich um das „Vorsortieren“ von Bewerbungen
kümmern, da sie ja „mathematisch-vorurteilsfrei“ agieren und die „einfache“ Kommunikation übernehmen. Allerdings häuften sich in jüngster Vergangenheit die Beispiele, dass solche Systeme eben nicht „mathematisch-vorurteilsfrei“ bewerten, sondern inhärent einprogrammierte Vorurteilsfehler im großen Maße ausspielen und vorab definierte Quellen und Kriterien aussondieren.

Macht es das besser, wenn wir mehr Daten einspielen? Wenn wir das, was Unternehmen über einzelne Menschen wissen – in dem Fall: Bewerber:innen – um möglichst viele Informationen ergänzen? Nun, vielleicht statistisch betrachtet. Aber wir müssen aufpassen, dass wir für kleine technologische Fortschritte keine großen Freiheitsrechte aufgeben. Nur ein Beispiel: Unternehmen planen, die milliardenfach auf Servern weltweit mit Klarnamen und Kundendaten gespeicherten Hotline-Anrufe („zu Schulungszwecken zeichnen wir das Gespräch auf“), auszuwerten und damit die Profile von Bewerber:innen anzureichern. Andere ziehen aus Stimmaufzeichnungen von digitalen Bewerbungsgesprächen Rückschlüsse auf Charakter und (unterstellte) Verhaltensweisen. Ist das technisch möglich? Ja. Ist das hilfreich für das Profiling in Unternehmen? Das müssen wir überlegen und auch rechtlich bewerten. Halte ich solches Deep-Data-Geschürfe für sinnvoll? Eher nein, es führt uns meines Erachtens in die falsche Richtung. Dabei gibt es durchaus Ansätze, digitale Datenmengen über Bewerber:innen oder Mitarbeiter:innen sinnvoll zusammenzuführen und zum größeren Vorteil von Mensch und Unternehmen/Institution zu nutzen, wie z.B. durch die Nutzung von INSIGHTS MDI oder unserer Plattform OutMatch ASSESS in Kombination
mit persönlichen Gesprächen und bei Bedarf auch weiterführenden
Coachingmaßnahmen.

Digitale Transformation braucht individuelle
Entscheidungen

Sie haben erkannt: Es gibt eben nicht nur schwarz oder weiß. Es gibt (fast) nie binäre Entscheidungen über Menschen, die gerecht sein können. Mein Appell – und als jemand, der seit 20 Jahren Profiling-Systeme in Unternehmen und Institutionen weltweit kennt – lautet daher ganz simpel: Lasst uns die digitale Transformation mit offenen Augen und Herzen aktiv gestalten. Kein Digitalisierungs-Aktionismus, aber auch keine unreflektierte Kritik, sondern differenzierte Analysen jeder unterschiedlichen Anwendungssituation. Sie sind individuell zu betrachten. So wie wir Menschen auch.