Führungskräfteentwicklung im Einklang mit Strategie und Kompetenzen
16.06.2025
Autor:
Rolf Benzmann
So gelingt Führungskräfteentwicklung im Einklang mit Strategie und Kompetenzen!
Überblick
Warum Kompetenzen der Schlüssel zur Umsetzung sind?
Die stille Blockade: Fehlende Kompetenzübersetzung
Der SSM-Prozess (Strategic Skills Mapping)
Grundlage: Die saubere Jobdefinition
OutMatch ASSESS: Das Tool für Zukunftskompetenzen in der Führungskräfteentwicklung
So sieht ein konkreter Workshop-Aufbau aus
Die Rolle von HR in der Führungskräfteentwicklung: Treiber, Partner, Enabler
Typische Fehler bei der Führungskräfteentwicklung – und wie man sie vermeidet
Trends in der Führungskräfteentwicklung: Was morgen zählt
Review und Evaluation: Führungskräfteentwicklung messbar machen
Implementierung: Von der Strategie zur gelebten Praxis
Review und Evaluation: Führungskräfteentwicklung messbar machen
Wie Führungskräfteentwicklung im Einklang mit Strategie und Kompetenzen steht
Fazit: Strategie braucht Kompetenz – nicht nur Kommunikation
Warum Kompetenzen der Schlüssel zur Umsetzung sind?
Es ist wohl eines der frustrierendsten Erlebnisse für jeden CEO: Wochenlang haben Sie sich mit dem Vorstand zurückgezogen, eine Unternehmensstrategie mit Herzblut, Hirnschmalz und Weitsicht entwickelt. Es wurde diskutiert, priorisiert, formuliert – Vision, Mission, Ziele, Ressourcenverteilung, Wettbewerbsanalyse und ein detaillierter Umsetzungsplan. Die Strategie ist durchdacht, der Leuchtturm steht.
Im Townhall-Meeting wurde das Team informiert, die Website aktualisiert, Imagebroschüren frisch gedruckt – und doch: Sechs Monate später ist nichts passiert. Statt Fortschritt: Grabenkämpfe, Kompetenzgerangel, Ressourcenschlachten. Ohne gezielte Kompetenzentwicklung stagniert nicht nur die Umsetzung, sondern auch die Leistung der Führungskräfte und Teams. Für eine erfolgreiche Umsetzung von Strategien ist innovatives und strategisches Denken entscheidend, da es neue Lösungswege eröffnet und nachhaltige Veränderungen ermöglicht.
Was ist da los?
Die stille Blockade: Fehlende Kompetenzübersetzung
Ein häufig übersehener Bremsklotz ist die fehlende Übersetzung der Strategie in Kompetenzen. Eine Strategie lebt nicht auf Papier – sie braucht Menschen, die sie umsetzen. Und Menschen brauchen Kompetenzen, die sie dazu befähigen. Wer die gleichen Aufgaben mit denselben Denk- und Handlungsmustern wie zuvor angeht, wird die Zukunft nicht gestalten – sondern die Vergangenheit verwalten.
Ohne Kompetenzanpassung verpufft jede Strategie.
Die Lösung: Der Kompetenz SSM Prozess
Der Kompetenz SSM Prozess ist ein innovativer Ansatz und eine Methode, um gezielt die notwendigen Kompetenzen zu identifizieren und zu entwickeln, die für die erfolgreiche Umsetzung der Strategie erforderlich sind.
Der SSM-Prozess (Strategic Skills Mapping)
Im Folgenden werden die wichtigsten Schritte des SSM-Prozesses, der genau hier ansetzt dargestellt:
- Ein Führungs- und Kompetenzteam des Unternehmens ermittelt in einem geführten, strukturierten Prozess, welche Kompetenzen die Teamleitungen wirklich brauchen.
- Grundlage ist die Vision, Mission und Strategie des Unternehmens – daraus werden relevante Kompetenzen abgeleitet.
- Der Prozess wird von einem OutMatch ASSESS-Berater moderiert und professionell begleitet.
- Ziel: Ein zukunftsorientiertes Kompetenzmodell, das individuelle Ausprägungen sichtbar und messbar macht.
- Der Nutzen: Neben der Offenlegung von Entwicklungspotenzialen entsteht eine fundierte Basis für zielgerichtete Personalentwicklung.
Im Rahmen des SSM-Prozesses werden verschiedene Arten von Führungsaufgaben und Kompetenzen betrachtet, um sowohl funktions- als auch personenorientierte Anforderungen optimal abzudecken.
Wichtig: Es geht nicht nur um erwünschtes Verhalten – sondern auch um nicht erwünschtes Verhalten.
Grundlage: Die saubere Jobdefinition
Bevor überhaupt Kompetenzen gemessen werden können, braucht es eins: Klarheit über den Job. Eine klare Definition der Aufgaben und Kompetenzen ist die Grundlage für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung.
Im SSM-Prozess starten wir daher mit dem Wesentlichen:
- Klarheit über die Funktion
- Klarheit über Zuständigkeiten und Befugnisse
- Klarheit über Erwartungen und Messkriterien
- Berücksichtigung der unterschiedlichen Führungsrollen, die im Rahmen der Jobdefinition festgelegt werden sollten
Nur mit dieser sauberen Grundlage kann ein valides OutMatch ASSESS-Profil entstehen – und darauf aufbauend ein Kompetenzmodell, das trägt.
OutMatch ASSESS: Das Tool für Zukunftskompetenzen in der Führungskräfteentwicklung
Hier kommt OutMatch ASSESS ins Spiel – ein leistungsstarkes Tool, mit dem sich genau die Zukunftskompetenzen hinterlegen und abgleichen lassen, die Ihre Strategie erfordert. OutMatch ASSESS zählt zu den wichtigsten Instrumenten zur Umsetzung moderner Konzepte in der Führungskräfteentwicklung und unterstützt dabei, die Leistung gezielt zu steigern.
Mit OutMatch ASSESS wird:
- Transparenz geschaffen, welche Kompetenzen im Unternehmen vorhanden sind und wo Entwicklungsbedarf besteht,
- Klarheit über individuelle Stärken und Herausforderungen in Führung und Teams erzeugt,
- und damit Vertrauen aufgebaut – weil Entscheidungen über Entwicklung, Förderung und Besetzung faktenbasiert und nachvollziehbar getroffen werden.
OutMatch ASSESS ist damit der Schlüssel, um Strategie und Personalentwicklung in Einklang zu bringen – und um aus strategischer Vision konkrete Umsetzungskraft zu machen.
Von oben nach unten: Das Top-Down-Kompetenzmodell
Das Ergebnis: Ein Top-Down-Kompetenzmodell, das zeigt:
- Welche Kompetenzen im Führungsteam vorhanden sind
- Welche qualifiziert werden müssen
- Welche rekrutiert werden sollten
Das Modell ist speziell darauf ausgerichtet, Führungspersonen gezielt in ihrer Führungskompetenz zu entwickeln und so die Grundlage für nachhaltigen Unternehmenserfolg zu schaffen.
Von dort aus geht es weiter in die Teams – um Zusammenarbeit zu organisieren und konkrete Ableitungen für das Verhalten zu treffen.
So sieht ein konkreter Workshop-Aufbau aus
Der SSM-Prozess ist keine Einmalaktion, sondern ein strukturiertes Entwicklungsprogramm. Im Rahmen der Workshops kommen gezielte Trainings, verschiedene Methoden und individuelle Coachings zum Einsatz, um Führungskompetenzen nachhaltig zu fördern und auf die Bedürfnisse der Teilnehmenden einzugehen. Hier ein exemplarischer Aufbau:
Workshop I – Die Führungsbasis stärken
- Grundlagen Führung
- Feedbackkultur & Kommunikation als Führungsinstrument
- Teamführung mit Kompetenzwissen
- Mitarbeiterentwicklung mit Kompetenzwissen
Workshop II – Führung vertiefen
- Entscheidungsstärke entwickeln
- Führen mit Emotionaler Intelligenz
- Individuelle Themen durch Teilnehmende
Workshop III – Nachhaltig verankern
- Zielorientierte Führung vertiefen
- Coachingansätze
- Individuelle Themen durch Teilnehmende
Die Rolle von HR in der Führungskräfteentwicklung: Treiber, Partner, Enabler
Die Personalabteilung – kurz HR – ist weit mehr als nur ein administrativer Dienstleister. In der modernen Führungskräfteentwicklung übernimmt HR eine Schlüsselrolle als Treiber, Partner und Enabler. Als Treiber identifiziert HR frühzeitig die Anforderungen und Ziele, die an Führungskräfte und Führungskräfteentwicklung gestellt werden. Daraus leitet HR gezielte Maßnahmen ab, die passgenau auf die Bedürfnisse der Führungskräfte zugeschnitten sind.
Doch HR agiert nicht im Alleingang: Als Partner arbeitet die Personalabteilung eng mit den Führungskräften zusammen, um deren Herausforderungen und Ziele zu verstehen. Im Dialog entstehen so individuelle Lösungen, die sowohl die Entwicklung von Führungskompetenzen als auch die Erreichung der Unternehmensziele unterstützen.
Als Enabler stellt HR die notwendigen Ressourcen und Instrumente bereit – von Leadership Trainings über Coaching bis hin zu digitalen Tools und Online Kursen. So wird die Förderung der Führungskräfte zu einer nachhaltigen Investition in die Zukunft des Unternehmens. HR sorgt dafür, dass Führungskräfteentwicklung nicht nur ein Konzept bleibt, sondern im Arbeitsalltag gelebt wird und echte Wirkung entfaltet.
Typische Fehler bei der Führungskräfteentwicklung – und wie man sie vermeidet
Viele Unternehmen investieren in Führungskräfteentwicklung – und wundern sich dennoch, wenn die gewünschten Ergebnisse ausbleiben. Woran liegt das? Häufig sind es typische Fehler, die den Erfolg ausbremsen.
Ein häufiger Stolperstein ist die fehlende Berücksichtigung der individuellen Bedürfnisse und Stärken der Führungskräfte. Standardisierte Programme nach dem Gießkannenprinzip greifen zu kurz: Jede Führungskraft bringt eigene Erfahrungen, Kompetenzen und Potenziale mit. Wer diese Vielfalt ignoriert, verschenkt wertvolle Ressourcen und fördert nicht gezielt die Entwicklung von Führungskompetenzen.
Ein weiteres Problem: Die Kommunikation zwischen HR und den Führungskräften ist oft unzureichend. Führungskräfteentwicklung darf kein reines HR-Projekt sein – sie muss gemeinsam gestaltet werden. Nur wenn HR und Führungskräfte im Dialog stehen, können relevante Maßnahmen entwickelt und umgesetzt werden, die wirklich zu den Zielen des Unternehmens passen.
Auch die Messbarkeit der Erfolge wird häufig vernachlässigt. Ohne klare Kriterien und regelmäßige Überprüfung bleibt unklar, ob die Führungskräfteentwicklung tatsächlich Wirkung zeigt. Unternehmen sollten daher von Anfang an definieren, wie sie den Fortschritt messen – etwa durch Feedback, Zielerreichung oder die Entwicklung spezifischer Führungskompetenzen.
Nicht zuletzt scheitert Führungskräfteentwicklung oft daran, dass sie losgelöst von den Unternehmenszielen und -strategien stattfindet. Nur wenn die Förderung der Führungskräfte eng mit den strategischen Zielen des Unternehmens verzahnt ist, entsteht nachhaltiger Mehrwert.
Die Lösung: Eine individuelle, zielorientierte Führungskräfteentwicklung, die auf die Stärken und Bedürfnisse der Führungskräfte eingeht, regelmäßige Kommunikation zwischen HR und Führungskräften sicherstellt und die Erfolge messbar macht. So wird Führungskräfteentwicklung zum echten Erfolgsfaktor für das Unternehmen.
Tipps für eine erfolgreiche Führungskräfteentwicklung:
- Setzen Sie auf individuelle Förderung und maßgeschneiderte Leadership-Trainings.
- Fördern Sie den kontinuierlichen Dialog zwischen HR und Führungskräften.
- Definieren Sie klare Ziele und messen Sie die Fortschritte regelmäßig.
- Verknüpfen Sie die Entwicklung der Führungskräfte eng mit den Unternehmenszielen.
- Nutzen Sie Praxisbeispiele, Webinare oder Videos, um bewährte Methoden zu vermitteln.
Wichtige Erfolgsfaktoren:
- Anpassungsfähigkeit an neue Arbeitswelten
- Starke Leadership-Kompetenzen und Teamführung
- Strategische Ausrichtung und Zukunftsfähigkeit
- Kontinuierliche Weiterbildung und Feedbackkultur
Trends in der Führungskräfteentwicklung: Was morgen zählt
Führungskräfteentwicklung ist längst mehr als ein „Nice-to-have“ – sie ist ein zentraler Wettbewerbsfaktor für Unternehmen, die auch in Zukunft erfolgreich sein wollen. Doch welche Trends bestimmen aktuell die Entwicklung von Führungskräften?
Ein klarer Trend ist die gezielte Förderung von Führungskompetenzen und -fähigkeiten, die über klassische Management-Skills hinausgehen. Unternehmen setzen verstärkt auf die Entwicklung von Führungspersönlichkeiten, die mit Empathie, Innovationskraft und Veränderungsbereitschaft Teams inspirieren und führen können.
Zudem rückt die strategische Ausrichtung der Führungskräfteentwicklung immer stärker in den Fokus. Die Maßnahmen werden konsequent an den Unternehmenszielen und -strategien ausgerichtet, um sicherzustellen, dass Führungskräfte die Zukunft des Unternehmens aktiv mitgestalten.
Ein weiterer Trend ist die Digitalisierung der Führungskräfteentwicklung. Digitale Instrumente, Online Kurse und Plattformen ermöglichen es, Führungskräfte flexibel, ortsunabhängig und individuell zu fördern. So können auch große Zielgruppen effizient erreicht und individuelle Lernpfade gestaltet werden.
Nicht zu unterschätzen: Die Förderung der Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung durch gezielte Führungskräfteentwicklung. Führungskräfte, die ihre Kompetenzen kontinuierlich weiterentwickeln, tragen maßgeblich zu einer positiven Unternehmenskultur und hoher Mitarbeiterbindung bei – ein entscheidender Erfolgsfaktor im Wettbewerb um Talente.
Unternehmen, die diese Trends aufgreifen und ihre Führungskräfteentwicklung strategisch, digital und individuell gestalten, sichern sich nachhaltigen Unternehmenserfolg und bleiben auch morgen am Puls der Zeit.
Implementierung: Von der Strategie zur gelebten Praxis
Die beste Strategie für Führungskräfteentwicklung entfaltet erst dann ihre volle Wirkung, wenn sie konsequent in die Praxis umgesetzt wird. Die Implementierung ist der entscheidende Schritt, um aus Zielen und Konzepten konkrete Maßnahmen werden zu lassen. Dabei gilt es, die individuellen Anforderungen der Führungskräfte zu berücksichtigen und die passenden Ressourcen sowie Instrumente bereitzustellen.
Eine erfolgreiche Implementierung beginnt mit einer klaren Planung: Welche Ziele sollen erreicht werden? Welche Maßnahmen sind dafür notwendig? Welche Ressourcen stehen zur Verfügung? HR und Führungskräfte arbeiten hier Hand in Hand, um die Führungskräfteentwicklung optimal auf die Unternehmensstrategie abzustimmen.
Wichtig ist auch die offene Kommunikation mit allen Beteiligten. Nur wenn Führungskräfte und Mitarbeitende die Ziele und den Nutzen der Maßnahmen verstehen, entsteht Akzeptanz und Motivation für die Umsetzung. Kontinuierliche Überprüfung und Anpassung der Maßnahmen sorgen dafür, dass die Führungskräfteentwicklung flexibel auf neue Anforderungen reagieren kann und langfristig zum Unternehmenserfolg beiträgt.
Review und Evaluation: Führungskräfteentwicklung messbar machen
Führungskräfteentwicklung ist nur dann erfolgreich, wenn ihre Wirkung auch messbar ist. Deshalb sind Review und Evaluation unverzichtbare Bestandteile jeder nachhaltigen Führungskräfteentwicklung. Unternehmen sollten regelmäßig überprüfen, ob die eingesetzten Maßnahmen tatsächlich zur Entwicklung der gewünschten Führungskompetenzen beitragen und die definierten Ziele erreicht werden.
Wichtige Indikatoren sind dabei die Zufriedenheit der Führungskräfte, die messbare Verbesserung ihrer Führungskompetenzen sowie positive Effekte auf die Unternehmensleistung. Durch gezielte Evaluation lassen sich Stärken und Schwächen der Führungskräfteentwicklung erkennen und gezielt weiterentwickeln.
Wie Führungskräfteentwicklung im Einklang mit Strategie und Kompetenzen steht
Die Entwicklung von Führungskräften ist ein entscheidender Hebel, um strategische Unternehmensziele nachhaltig zu erreichen. Führungspersönlichkeiten müssen über die richtigen Kompetenzen verfügen, um ihre Teams sicher durch Veränderungsprozesse zu führen und Transformation aktiv zu gestalten. In einer sich stetig wandelnden Arbeitswelt ist es unerlässlich, diese Kompetenzen regelmäßig zu analysieren und weiterzuentwickeln.
Das Tool OutMatch ASSESS bietet Unternehmen eine fundierte Basis, um den Status quo der Führungskompetenzen objektiv zu erfassen. Es identifiziert Stärken und Entwicklungsfelder im Abgleich mit strategischen Anforderungen – klar, strukturiert und datenbasiert.
Zugleich ermöglicht OutMatch ASSESS eine vorausschauende Analyse jener Kompetenzen, die künftig erfolgskritisch sein werden. Dabei werden sowohl unternehmensinterne Zielbilder als auch externe Marktveränderungen berücksichtigt.
So entsteht ein tragfähiges Fundament für eine zukunftsgerichtete Führungskräfteentwicklung. Unternehmen schaffen damit die Voraussetzung, ihre Strategien nicht nur zu planen, sondern auch nachhaltig umzusetzen – durch kompetente Führung auf allen Ebenen.
Strategie wird erst durch passende Kompetenzen zur gelebten Realität.
Fazit: Strategie braucht Kompetenz – nicht nur Kommunikation
Strategie braucht Kompetenz – sonst bleibt sie Makulatur.
Eine noch so durchdachte Strategie kann ihre Wirkung nur dann entfalten, wenn sie in den Köpfen und Herzen der Mitarbeitenden ankommt. Das gelingt nicht allein durch Kommunikation, sondern nur durch gezielte und strukturierte Kompetenzentwicklung.
„Strategie ohne Kompetenzentwicklung ist wie ein Leuchtturm ohne Licht.“
Wer Zukunft gestalten will, muss sicherstellen, dass Führungskräfte und Teams über die Fähigkeiten verfügen, die strategisch wirklich relevant sind – heute und morgen. Der SSM-Prozess bietet hier einen klaren, praxiserprobten Rahmen, um Unternehmensstrategie mit den richtigen Kompetenzen zu verknüpfen.
Das Tool OutMatch ASSESS ergänzt diesen Prozess ideal: Es analysiert vorhandene Kompetenzen, deckt Potenziale auf und schafft Transparenz in der Weiterentwicklung. Gleichzeitig identifiziert es jene Fähigkeiten, die in Zukunft entscheidend sein werden – individuell, teambezogen und organisationsweit.
So entsteht ein klares Bild davon, wo Sie stehen und was notwendig ist, um Ihre Strategie erfolgreich umzusetzen. Mit System, Struktur und messbarem Mehrwert.
Lassen Sie uns gemeinsam die Brücke zwischen Strategie und Umsetzung bauen!
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